People analytics has evolved from a nascent exploration of human resource data to a strategic imperative within HR. Once viewed as a tactical function focused on data collection and reporting, it now occupies a vital role in driving business outcomes.
To truly maximize the value of people analytics, HR professionals must shift their focus from generating insights to implementing actionable strategies. This requires a deep understanding of the business and a strategic mindset to align people data with organizational goals.
The challenge lies in bridging the gap between insightful data and practical application. While numerous organizations are adept at collecting and analyzing HR data, translating these insights into tangible business impact remains a hurdle. This article explores the challenges organizations encounter when transitioning from data-driven insights to actionable people analytics strategies.
Understanding the Current Landscape
People analytics involves the extensive management and use of human resource data to improve organizational performance. However, many organizations struggle to translate insights into impactful actions. Insight without action is merely overhead, highlighting the urgent need for analytics teams to demonstrate their value through concrete results.
People analytics has evolved from basic HR metrics to sophisticated analyses involving big data, machine learning, and artificial intelligence. Initially, the focus was on tracking simple metrics like turnover rates and employee satisfaction scores. Over time, the scope has broadened to include predictive analytics, which can foresee potential issues like employee attrition or the impact of training programs.
Despite these advancements, many organizations struggle to convert these insights into actions that drive measurable business outcomes. Insights alone, no matter how profound, do not inherently add value. It is the application of these insights that can lead to improved decision-making and strategic initiatives.
Read: 8 Employee Retention Metrics You Need to Know [2022]
“` – Pilot Programs: Start with small-scale pilot programs to test hypotheses and gather initial data. Use pilot results to refine models and approaches before scaling up.
– Cross-Functional Teams: Form cross-functional teams that include HR professionals, data scientists, and business leaders. Encourage collaboration across departments to leverage diverse perspectives and expertise.
– Iterative Processes: Adopt an iterative approach to analytics projects, allowing for continuous improvement. Use feedback from initial implementations to refine and enhance analytics models.
– Technology and Tools: Invest in advanced analytics tools and platforms that can handle large datasets and complex analyses. Ensure that tools are user-friendly and accessible to non-technical stakeholders.
– Training and Development: Provide ongoing training and development opportunities for analytics teams and business users. Focus on building both technical skills (e.g., data analysis, machine learning) and soft skills (e.g., storytelling, collaboration).
– Change Management: Implement a robust change management strategy to drive adoption and acceptance of analytics initiatives. Communicate the benefits of people analytics clearly and consistently to all stakeholders.
– Align with Business Objectives: Clearly define the overarching business goals and key performance indicators (KPIs). Identify how people analytics can directly contribute to achieving these objectives. Develop a shared understanding of the role of people analytics within the organization, ensuring alignment with the broader business strategy.
– Build a Strong Data Foundation: Establish a robust data infrastructure by ensuring data quality, consistency, and accessibility. Invest in data governance and management practices to maintain data integrity. Utilize advanced analytics techniques to uncover hidden patterns and insights within the data.
– Develop a Culture of Data-Driven Decision Making: Educate employees at all levels about the value of data and analytics. Foster a culture of experimentation and learning to encourage data-driven exploration. Enhance communication of insights through effective data storytelling to inspire action.
– Focus on Actionable Insights: Translate complex data insights into clear and actionable recommendations. Prioritize insights based on their potential impact on the business. Implement a feedback loop to measure the effectiveness of initiatives and refine future strategies.
– Partner with Business Leaders: Build strong relationships with key business stakeholders to ensure alignment and support. Involve business leaders in the people analytics process to foster shared ownership and accountability. Demonstrate the value of people analytics through tangible results that drive business performance. По откриването на ключови показатели, които сигнализират за потенциален отток на персонал, IBM може превентивно да се заеме с проблемите, преди да доведат до напускания.
Целеви интервенции: След като са идентифицирани служители с риск от напускане, IBM прилага персонализирани стратегии за задържане. Те могат да включват индивидуални планове за професионално развитие, програми за менторство и инициативи за признание, насочени към повишаване на удовлетвореността и ангажираността на служителите.
Въздействие върху процентите на оттегляне: Компаниите, които използват прогностична аналитика, включително IBM, са съобщили за значително намаление на процентите на оттегляне. Например, едно проучване показва намаление от 15% в оттеглянето чрез ранното идентифициране на рискове и своевременни интервенции. Освен това, организациите, които ефективно използват тези анализи, могат да постигнат намаление на процентите на оттегляне с до 30% според различни проучвания.
Икономия от разходи: Финансовите последствия от оттеглянето са съществени, като често поемат до 150% от годишната заплата на служител. Чрез намаляване на оттеглянето чрез прогностична аналитика, компаниите не само спестяват разходи за набиране и обучение, но и поддържат по-стабилна и ангажирана работна сила.
Пфайзер: Водещата фармацевтична компания Пфайзер използва анализи на хората, за да подобри процесите за набиране на персонал и развитие на служителите си. Чрез анализ на данни за успешни служители, Пфайзер е подобрила стратегията си за набиране, за да привлече и задържи най-добрия талант, което в крайна сметка води до подобрение на организационната производителност.
Идентифициране на успешните служители: Екипът за набиране на таланти на Пфайзер анализира данните за характеристиките и чертите на най-успешните му служители. Това включва фактори като умения и компетенции, личностни черти и поведенчески тенденции. Чрез идентифициране на общите черти сред успешните служители, Пфайзер може да създаде по-целеви обяви за работа и критерии за подбор, за да привлече кандидати, които са склонни да процъфтяват в културата на компанията и да успяват в ролите си.
Допълнение на стратегиите за набиране: Използвайки получените от анализите на хората познания, Пфайзер е подобрила стратегиите си за набиране, за да привлече по-ефективно висококвалифициран талант. Това включва оптимизиране на обявите за работа и страниците за кариера, за да подчертаят атрибутите и опита, които взаимодействат с високопроизводителните кандидати, използване на целева реклама и кампании в социалните мрежи, за да достигнат пасивни кандидати, които притежават желаните черти, и въвеждане на структурирани интервюта и оценъчни тестове, за да оценят уменията и културното подходящост на кандидатите по-точно.
Подобряване на развитието на служителите: Пфайзер също използва анализи на хората, за да информира стратегиите си за развитие на служителите. Чрез разбиране на чертите и опита, които допринасят за успеха, Пфайзер може да идентифицира служители с висок потенциал и да им осигури насочени обучения и възможности за менторство, да разработи персонализирани професионални пътеки и планове за растеж за служителите въз основа на техните уникални силни страни и амбиции и да оптимизира своя процес на планиране на наследството, за да гарантира стабилна платформа с квалифицирани кандидати за лидерски позиции.
Прехвърлянето на анализите на хората от прозрение към стойност е непрекъснато пътуване, което изисква стратегически подход и ангажимент към непрекъснато подобрение. Чрез насочване на инициативите за анализи към бизнес целите, насърчаване на култура на данните, използване на напреднали аналитични техники и установяване на ясни метрики за успех, организациите могат да отключат пълния потенциал на анализите на хората. Тази трансформация ще доведе до значителна стойност, подобряване на процеса на вземане на решения и осигуряване на конкурентно предимство на пазара. Transform the following sentence:
“The cat is sleeping on the windowsill.”
into a question.
“Is the cat sleeping on the windowsill?” Transform the following sentence by changing it from active voice to passive voice:
Original sentence: The teacher gave the students a test.
Transformed sentence: The students were given a test by the teacher. Transform the following sentence into a question:
“You are going to the store later.”
Are you going to the store later? Transform the following sentence into the passive voice:
“The teacher will grade the exams tomorrow.”
Answer: The exams will be graded by the teacher tomorrow. Transform the following:
Original: I am going to the store to buy some groceries.
Transformed: I will go to the store to purchase groceries.